დამსაქმებლის ბრენდინგის ლანდშაფტი სწრაფად იცვლება. ორგანიზაციები აქტიურად იყენებენ ხელოვნურ ინტელექტსა  და AI-ზე ორიენტირებულ ხელსაწყოებს, რათა რეკრუტინგის გლობალურ გამოწვევებს გაუმკლავდნენ და ორგანიზაციული ეფექტურობა შეინარჩუნონ.

სამუშაო გარემოში ხელოვნური ინტელექტის ინტეგრირება და დამსაქმებლის ბრენდინგის გაძლიერება, ქმნის თანამშრომლობით გარემოს, სადაც ტექნოლოგია და ადამიანები აძლიერებენ ერთმანეთს. დღეს კანდიდატები აღარ არიან ორიენტირებულნი მხოლოდ ხელფასებსა ან შეღავათებზე – მათ მეტად აინტერესებთ, თუ რას წარმოადგენს რეალურად კომპანია, რა პრობლემებს ჭრის ის საზოგადოებისთვის და რა სახის შიდა კულტურა და ღირებულებები განასხვავებს მას სხვა დამსაქმებლისგან.

დამსაქმებლის ბრენდინგი აქტიურად გამოიყენება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში. ბევრი ორგანიზაცია იყენებს დამსაქმებლის ბრენდინგს არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად და რეკრუტინგის პროცესის გასამარტივებლად, არამედ თანამშრომლების ჩართულობის გასაზრდელად ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიასა და კულტურაში.

ორგანიზაციაში ძლიერი გუნდის დაკომპლექტებისთვის გადამწყვეტი ფაქტორი საუკეთესო ტალანტების მოძიება და დასაქმებაა. დამსაქმებლის ბრენდინგი კი, ამ მიზნის მიღწევის ერთ-ერთი მთავარი ბერკეტია. შესაძლოა, ის წარმატებული რეკრუტინგის სტრატეგიად მივიჩნიოთ, რადგან ძლიერი ბრენდი, თავისთავად გულისხმობს, ბრენდის მამოძრავებელი იდეის ცნობადობას, რაც გვეხმარება თანამოაზრე ტალანტი მოვიზიდოთ და რეკრუტინგისა თუ შერჩევის პროცესები გავიმარტივოთ.

ბრენდინგის მნიშვნელობა გადამწყვეტია როგორც თანამშრომლების მაღალპროდუქტიულობისა და ლოიალობის მისაღწევად, ასევე ახალი ტალანტების მოსაზიდად:
შიდა ბრენდინგი, კომპანიის შიგნით ბრენდის იდენტობის ჩამოყალიბების ხელშეწყობას გულისხმობს. მისი უპირველესი მიზანია, თანამშრომლები კონკრეტული ღირებულებებისა და მიზნების ირგვლივ გააერთიანოს და შესაბამისად, გაზარდოს მათში მოტივაცია, ჩართულობა, ლოიალობა და პროდუქტიულობა, რის შედეგადაც კომპანიის ძლიერ საბაზრო რეპუტაციას ვიღებთ.

დამსაქმებლის გარე ბრენდინგი კი, კომპანიის შიდა ღირებულებების სტრატეგიულ კომუნიკაციას გულისხმობს, რაც ძლიერი ბრენდის იმიჯის შექმნასა და შესაფერისი ტალანტების მოზიდვაში გვეხმარება. სტრატეგიული ბრენდინგის წყალობით, გამოცდილი კანდიდატები უფრო და უფრო ხშირად მიმართავენ რეკრუტერებს, რადგან მათ ზუსტად იციან, თუ რატომ სურთ კონკრეტულ ორგანიზაციაში დასაქმება.

აუცილებელია, კომპანიამ იზრუნოს ორგანიზაციული კულტურისა და ღირებულებების პოპულარიზაციაზე. სწორი გზავნილების შექმნა კი, ადამიანური რესურსების სპეციალისტებისა და მარკეტინგის მიმართულების გუნდურ მუშაობას გულისხმობს.

ერთად გადავხედოთ 2025 წლის დამსაქმებლის ბრენდინგის ტენდენციებს:

1. სოციო–ეკოლოგიური პასუხისმგებლობები –  ადამიანები დამსაქმებლისგან იმაზე მეტს ითხოვენ, ვიდრე უბრალოდ სამსახურია. ახალგაზრდები უპირატესობას ანიჭებენ კომპანიებს, რომლებიც გარემოზე ზრუნავენ და სოციალურ პასუხისმგებლობებს ეჭიდებიან.

2. ჰიბრიდული – დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობა –  2025 წელს, სამსახურის მაძიებლების პრიორიტეტი იქნება ისეთი დამსაქმებლის მოძიება, რომელიც უზრუნველყოფს მოქნილ სამუშაო გრაფიკს. მაგრამ, ეს არ უნდა იყოს მხოლოდ კვირაში რამდენიმე დღე სახლში მუშაობის შეთავაზება, არამედ კომპანიებმა რეალურად უნდა აჩვენონ, თუ როგორ ქმნიან კარგი ჰიბრიდული მუშაობის პირობებს. ეს შეიძლება იყოს გარკვეული ინსტრუმენტების შეთავაზება, რაც გაადვილებს დისტანციურ თანამშრომლობას.

ბიზნესები უნდა გახდნენ მეტად მოქნილები თანამშრომლებთან ურთიერთობაში. მთავარი მესიჯი კი უნდა იყოს –  “ჩვენ გენდობით.” ამგვარად, ორგანიზაციის მიზანი შედეგების მიღება ხდება და არა სამუშაო მაგიდასთან გატარებული საათების რაოდენობა. ეს ის თავისუფლებაა, რასაც დღეს კანდიდატები ეძებენ.

3. It’s ok to not be ok! – 2025 წელს, თანამშრომელთა კეთილდღეობაზე ზრუნვა, მენტალური ჯანმრთელობა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი მეტ აქტუალობას და დატვირთვას შეიძენს. ადამიანებს სურთ იცოდნენ, რომ მათი დამსაქმებლები ზრუნავენ მათ საერთო კეთილდღეობაზე და არა მხოლოდ მათ პროდუქტიულობაზე. თუ თქვენი კომპანია არ დგამს აქტიურ ნაბიჯებს ფსიქიკური ჯანმრთელობის მხარდასაჭერად და გადაწვის შესამცირებლად, თქვენ გაგიჭირდებათ კვალიფიციური ტალანტების მოზიდვა. თანამშრომლები სულ უფრო მეტად აფასებენ კომპანიებს, სადაც არ არის წახალისებული ოვერთაიმების კულტურა.

4. მუდმივი სწავლა და განვითარება – მონაცემები დიდ როლს შეასრულებს დამსაქმებლის ბრენდინგშიც. კომპანიები გამოიყენებენ მონაცემებს იმისთვის, რომ თვალყური ადევნონ რამდენად კარგად მუშაობს მათი ბრენდინგ სტრატეგია და შესაბამისად, მუდმივად იზრუნებენ როგორც სტრატეგიის დახვეწაზე, ასევე შიდა მდგომარეობის გაუმჯობესებაზე.

5. მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია (DEI) ასევე მეტი მნიშვნელობა მიენიჭება. აღარ არის საკმარისი მხოლოდ საუბარი მრავალფეროვნებაზე ან ინკლუზიურობაზე. კომპანიები, რომლებიც შეძლებენ ამ სფეროში რეალური პროგრესის დემონსტრირებას – იქნება ეს მრავალფეროვანი ლიდერობა, ინკლუზიური პოლიტიკა თუ თანაბარი შესაძლებლობები ყველა თანამშრომლისთვის – იქნებიან კონკურენტუნარიანები ტალანტების მოზიდვის ბაზარზე.

6. ჰყვებიან თუ არა ნამდვილი ადამიანები თქვენი ბრენდის ისტორიას? კორპორაციული განაცხადი,- “ჩვენ შესანიშნავი ადგილი ვართ სამუშაოდ” – აღარ არის საკმარისი. ხალხს სჭირდება ავთენტური ისტორიები. მათ სურთ იცოდნენ, როგორია მუშაობა თქვენს კომპანიაში. როდესაც თქვენი გუნდის წევრებს ნამდვილად მოსწონთ თქვენთან მუშაობა, ისინი ამაზე საუბარს იწყებენ – ეს ხმა, ბევრად უფრო ძლიერია, ვიდრე ნებისმიერი კორპორაციული მესიჯი. 2025 წელს, კომპანიები წაახალისებენ თანამშრომლებს, სოციალურ მედიაში გაუზიარონ თავიანთი გამოცდილება ფართო საზოგადოებას. ისინი დაწერენ ბლოგ პოსტებს და გახდებიან ბრენდის ელჩები. ეს არის ავთენტურობა, რომელსაც ადამიანები აფასებენ – რეალური ხმები და რეალური ისტორიები.

7. კრეატიულობა და მოქნილობა – თანამშრომლის შერჩევის პროცესი გახდება მეტად კრეატიული. 2025 წლისთვის, კომპანიები გამოიყენებენ ინტერაქციულ ელემენტებს, რათა დაქირავების პროცესი უფრო სახალისო და ნაკლებად სტრესული გახადონ. წარმოიდგინეთ ვიქტორინაზე, რომ ნახოთ რამდენად კარგად ერგებით კომპანიის კულტურას ან იყენებთ ვირტუალურ რეალობას ოფისის დასათვალიერებლად. ეს ყველაფერი კი ეხება კანდიდატებისთვის დასამახსოვრებელი გამოცდილების შექმნას, რათა აჩვენონ მათ, თავიანთი განსხვავებული დამოკიდებულება, სხვა დამსაქმებლებთან მიმართებაში.

როცა ვსაუბრობთ მომავლის ტენდენციებზე, აუცილებელია, ხელოვნური ინტელექტის გავლენა რეკრუტინგის და დამსაქმებლის ბრენდინგის ნაწილზე ცალკე განვიხილოთ.

ხელოვნური ინტელექტი (AI) სწრაფად ცვლის ადამიანური რესურსებისა და დასაქმების გლობალურ ლანდშაფტს (HR).

ნიჭზე მოთხოვნის გაძლიერებასთან ერთად, კომპანიები მიმართავენ AI-ზე მომუშავე ინსტრუმენტებს, ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად და პერსონალიზებული გამოცდილების შესაქმნელად. Gartner-ის ანგარიშის თანახმად, ორგანიზაციების 17% იყენებს AI-ზე დაფუძნებულ HR ინსტრუმენტებს და მოსალოდნელია, რომ ეს 2025 წლისთვის 30%-მდე გაიზრდოს, რაც ხაზს უსვამს AI-ის მზარდ მნიშვნელობას HR-ში.

1. ხელოვნური ინტელექტი მნიშვნელოვნად ამცირებს დაქირავების პროცესებზე დახარჯულ დროს. AI-ზე მომუშავე სისტემებს (ATS), შეუძლიათ ათასობით რეზიუმეს გადარჩევა წამებში და იმის დადგენა, კანდიდატების კვალიფიკაცია შეესაბამება თუ არა მათ სამუშაოს მოთხოვნებს.

2. კიდევ ერთი მთავარი ტენდენცია, AI-ზე დაფუძნებული ჩეთბოტებია. ჩეთბოტები, როგორიცაა მაგალითად Mya ან Olivia, ურთიერთობენ კანდიდატებთან და პასუხობენ კითხვებს სამუშაო როლების, კომპანიის კულტურისა და დასაქმების ვადების შესახებ.

3. ხელოვნური ინტელექტის საშუალებით შექმნილი პროგნოზირებადი ანალიტიკა, ეხმარება კომპანიებს მიიღონ უფრო ინფორმირებული გადაწყვეტილებები. პლატფორმები, როგორიცაა HireVue და Pymetrics, იყენებენ AI-ს ვიდეო ინტერვიუების გასაანალიზებლად და რბილი უნარების შესაფასებლად, რათა წინასწარ განსაზღვრონ კანდიდატის წარმატება მოცემულ როლში.

4. ხელოვნური ინტელექტის საფუძველზე, დამსაქმებლის ბრენდინგი უფრო დახვეწილი გახდება. როგორც ზევით აღვნიშნე, კანდიდატები სულ უფრო და უფრო ეძებენ ისეთ ორგანიზაციებს, რომლებიც შეესაბამება მათ ღირებულებებს და გვთავაზობენ სრულყოფილ სამუშაო გარემოს. AI გადამწყვეტ როლს ითამაშებს იმის ჩამოყალიბებაში, თუ როგორ წარადგენენ კომპანიები თავიანთ ბრენდს პოტენციურ თანამშრომლებთან.

AI-ზე ორიენტირებული ინსტრუმენტები, როგორიცაა LinkedIn Talent Insights, საშუალებას აძლევს კომპანიებს გაიგონ შრომის ბაზრის ტენდენციები, კონკურენტების სტრატეგიები და კანდიდატების პრეფერენციები.

  1. AI ხელს უწყობს კანდიდატების უფრო პერსონალიზებულ ჩართულობას. Deloitte-ის ანგარიშის თანახმად, კომპანიებმა, რომლებიც იყენებენ AI-ს კანდიდატთა ურთიერთქმედების პერსონალიზებისთვის, 30%-ით გაზარდეს კანდიდატების ჩართულობა, რაც აუმჯობესებს როგორც დაქირავების შედეგებს, ასევე დამსაქმებლის ბრენდის საერთო აღქმას.6. ხელოვნური ინტელექტი არა მხოლოდ გარდაქმნის რეკრუტირებას, არამედ აძლიერებს თანამშრომლების საერთო გამოცდილებას. Deloitte-ის 2019 წლის გლობალური ადამიანური კაპიტალის ტენდენციების ანგარიშში აღმოჩნდა, რომ ორგანიზაციების 80%-ს მიაჩნია, რომ თანამშრომლების გამოცდილება გადამწყვეტია მათი წარმატებისთვის და AI თამაშობს გადამწყვეტ როლს ამ გამოცდილების ჩამოყალიბებაში.
    Gallup-ის თანახმად, კომპანიები, რომლებიც ინვესტირებას ახდენენ თანამშრომელთა გამოცდილებაში, ხედავენ 81%-ით გაუმჯობესებას თანამშრომლების შენარჩუნებაში და 15%-ით ზრდიან მოგებას.7. AI-ზე მომუშავე თანამშრომლების ჩართულობის კიდევ ერთი ტენდენცია არის პერსონალიზებული სწავლისა და განვითარების (L&D) პლატფორმები. . AI აანალიზებს თანამშრომლების უნარებს, მუშაობის შესაძლებლობებს, კარიერულ მიზნებს და გვთავაზობს ტრენინგის შესაძლებლობებს, რომლებიც შეესაბამება ინდივიდის მისწრაფებებსა და ორგანიზაციულ საჭიროებებს. IBM-ის 2021 სამუშაო ძალის კვლევის თანახმად, თანამშრომლების 74%-ს, სურს წვდომა უფრო პერსონალიზებულ სწავლის შესაძლებლობებზე და AI-ზე მომუშავე პლატფორმები აკმაყოფილებენ ამ მოთხოვნას.8. ხელოვნური ინტელექტის გამოყენებას გამოწვევებიც ახლავს თან. ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად, იზრდება მონაცემთა უსაფრთხოების მნიშვნელობის საკითხი. ეს გულისხმობს მონაცემთა შეგროვების, შენახვისა და გამოყენების მკაფიო პოლიტიკის ჩამოყალიბებას, ასევე იმის უზრუნველყოფას, რომ მონაცემები ხელმისაწვდომი იყოს მხოლოდ ავტორიზებული პერსონალისთვის, რომელიც იყენებს მას რეკრუტირების მიზნებისთვის. შესაბამისად, დამსაქმებლებმა უნდა დანერგონ მონაცემთა კონფიდენციალურობის მკაცრი პრაქტიკა და დაიცვან მონაცემთა დაცვის ადგილობრივი კანონები.

    აქვე მოვიყვან რამდენიმე მაგალითს წამყვანი კომპანიებისა, რომლებიც AI-ს იყენებენ HR-პროცესებში:

  • Google იყენებს AI-ს რეკრუტირების პროცესის დახვეწისთვის, რეზიუმეების სკრინინგიდან დაწყებული გუნდში ადაპტაციის პროცესის ჩათვლით, რაც მკვეთრად ამცირებს დაქირავებაზე დახარჯულ დროს. Google-ის AI Impact Report-ის თანახმად, კომპანიამ 20%-ით შეამცირა დაქირავების დრო AI ინსტრუმენტების დანერგვით.
  • Amazon იყენებს AI-ს პროდუქტიულობის მართვის სისტემაში, რათა შეაფასოს თანამშრომლების შედეგები და განსაზღვროს გაუმჯობესების სფეროები. Amazon Web Services იუწყება, რომ ხელოვნური ინტელექტის გამოყენებამ გააუმჯობესა პროდუქტიულობის მართვის საერთო შედეგები 15%-ით.
  • SAP SuccessFactors იყენებს AI-ს, თავისი HR გადაწყვეტილებების გასაუმჯობესებლად. ეს არის AI-ზე ორიენტირებული ანალიტიკა და ჩეთბოტები. Forrester Consulting-ის კვლევამ აჩვენა, რომ კომპანიებმა, რომლებიც იყენებენ SAP SuccessFactors-ს, დაინახეს HR პროდუქტიულობის 12%-ით ზრდა და თანამშრომლების ჩართულობის 10%-ით გაუმჯობესება.

დასკვნისთვის, მინდა აღვნიშნო, რომ HR-ის მომავალი AI-ზეა ორიენტირებული. ხელოვნური ინტელექტის ინტეგრაცია HR პროცესებში, გარდაქმნის რეკრუტირების ლანდშაფტს და აძლიერებს დამსაქმებლის ბრენდინგის სტრატეგიებს მთელს მსოფლიოში.
2025 წლისთვის, კომპანიები, რომლებსაც ესმით ტენდენციები – იქნება ეს მიზანმიმართული ბრენდინგი, დისტანციური მუშაობის მხარდაჭერა, მონაცემების ეფექტურად გამოყენება თუ ხელოვნური ინტელექტის ყოველდღიურობაში დანერგვა – იქნებიან ისინი, ვინც მოიზიდავენ და შეინარჩუნებენ საუკეთესო ტალანტებს.

დამსაქმებლის ბრენდინგის მომავალი არ არის ლამაზი პრივილეგიები ან მოდური ოფისები, ეს არის ავთენტურობა, ნდობის დამყარება და ისეთი გარემოს შექმნა, სადაც ადამიანებს სურთ ყოფნა. დამსაქმებლის ბრენდინგის მომავალი პერსონალიზაციასა და ტექნოლოგიებშია.
ორგანიზაციები, რომლებიც განასხვავებენ ხელოვნური ინტელექტის შესაძლებლობებს, ადამიანის უნარებს და ეფექტურად გამოიყენებენ ტექნოლოგიის უპირატესობებს, მომავალში მოიზიდავენ საუკეთესო ტალანტებს, შექმნიან ძლიერ კულტურას და დამკვიდრდებიან, როგორც ლიდერები თავიანთ ინდუსტრიებში.

 

გამოყენებული ლიტერატურა:

 

  1. The impact of employer branding on the IT recruitement process
  2. Employer brand trends for 2025: What’s coming round the corner…
  3. EMPLOYER BRANDING TRENDS TO WATCH OUT FOR IN 2025
  4. How AI is redefining recruitment and employer branding for a new era
  5. Modern recruitment requires people-AI teamwork
  6. Employer branding through recruitment and selection
  7. IMPACT OF EMPLOYER BRAND ON SELECTION AND RECRUITMENT PROCESS

 

                                                                                                                                                ავტორის შესახებ

თამარ ჯგუშია

HR Management Solution – თანადამფუძნებელი და მმართველი პარტნიორი.

შრომის და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მაგისტრი.

HR ში 10 წლიანი გამოცდილებით, ეხმარება სხვადასხვა ორგანიზაციებს,

HR სტრატეგიის, პოლიტიკისა და სისტემების ჩამოყალიბება/გამართვაში.