წინა კვირას ჩემს კოლეგას სხვა ორგანიზაციიდან ვკითხე თუ შემეძლო მის თანამშრომელთან დარეკვა, ვიცოდი რომ შვებულებაში იყო. პასუხად კი მივიღე: „კი შვებულებაშია, მაგრამ ხო იცი ჩვენი შვებულებები, მუშაობს რა თქმა უნდა, შეგიძლია შეეხმიანო“.

მეც ზრდილობანარევი თანაგრძნობით დავეთანხმე, რომ ვიცი რას ნიშნავს „ჩვენი შვებულება“ საჯარო სექტორში.

რა არის „ჩვენი შვებულება“? ესაა ფორმალურად გამოყენებული მაქსიმუმ 10 სამუშაო დღე (ანუ ორი კვირა ზაფხულში), მაგრამ მუდმივად ხაზზე და ხელმისაწვდომი სამსახურისთვის. არადა, ამ მაქსიმუმის მიღწევას ისეთი ძალისხმევა, ფორმალური თუ არაფორმალური შეთანხმებები და გრძელი პროცედურები ჭირდება, რომ ცალკე ერთდღიანი დასვენება შეიძლება ამ სტრესისთვის მოითხოვოს ადამიანმა.

ამ ამბავმა, „ცისფერი მთების“ იროდიონი გამახსენა. ადამიანი, რომელიც მთელი წელია „ცდილობს“ შვებულებაში გასვლას, ხან „საქმის“ გამო ვერ გადის, ხან არ იცის მისცემენ თუ არა შვებულებას და ბოლოს ისე აღმოჩნდება, რომ საერთოდ, მისი კუთვნილი შვებულების თანხასაც კი სხვას გაატანენ. იროდიონის ამბავი გასული წლის 80-იანების კლასიკაა და დღეს, წესით, მხოლოდ ისტორია უნდა ყოფილიყო. 40 წლის შემდეგ კი აღმოჩნდა, რომ იროდიონის ამბავი მაინც აქტუალურია მთელი თავისი ირონიითა და აბსურდულობითაც კი. ერთი გაუმჯობესება მაინც გვაქვს. იროდიონისგან განსხვავებით, თანამედროვე საჯარო სამსახურებში ფორმალურად შვებულების აღება კი არა, მისი რეალურად გამოყენებაა რთული. ანუ ჩვენ „აქა ვართ თუ იქ“, არის კიდეც ის, რასაც ხშირად „ჩვენს შვებულებაში“ ვგულისხმობთ.

არადა, საჯარო სექტორში ფორმალური რეგულაციების ხალხი ვართ. გვიყვარს, როდესაც რაღაც სადღაც წერია (თუ კანონში კიდევ უკეთესი) და ამით ჩვენი არგუმენტები უფრო დამაჯერებელია ხოლმე. შვებულებაზე „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონს თუ კითხავთ, ჩვენი უფლებაა, რომლით სარგებლობაც წლის ნებისმიერ დროს შეგვიძლია, ნაწილ-ნაწილ ან ერთიანად. 365 თუ 366 დღიდან (განგებ არ ვაკლებ დასვენების დღეებს, რადგან ბევრისთვის შეიძლება ამასაც ფორმალურად ჰქვია დასვენების დღე), სულ რაღაც 32-33 კალენდარული (ოფიციალურად კი 24 სამუშაო) დღე გვაქვს დასასვენებლად. შეგვიძლია მეტითაც ვისარგებლოთ, თუკი ჩვენვე დავაფინანსებთ და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით ვისარგებლებთ, მაგრამ ეს ვერსია არც დამსაქმებელს ეხატება გულზე და არც თანამშრომლისთვისაა მიმზიდველი, გასაგები მიზეზების გამო.

ამ საკრალური 24 სამუშაო დღის მოსაპოვებლად, 11 თვიანი მუშაობაა საჭირო. 11 თვის გასვლამდე დამსაქმებლის კეთილი ნებით „ნაჩუქარი“ შვებულების დღეებით შეგვიძლიათ ვისარგებლოთ. ისიც იმიტომ, რომ გაგვიმართლა და სამსახური იმ დროს დავიწყეთ, რომ აგვისტო უფრო მალე მოდის, ვიდრე 11 თვიანი ვადა გვეწურება. 11 თვის შემდეგ, უკვე „გვერთვება“ შვებულების მოთხოვნის უფლება და გაბედულად შეგვიძლია დავწეროთ ჩვენი ნანატრი „მაქსიმუმ 10 სამუშაო დღე“.

საჯაროს კანონი (შინაურულად ასე მოვიხსენიებთ „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონს), კიდევ უფრო შორს მიდის და დამსაქმებელს ეუბნება, რომ წინა წლის გამოუყენებელი შვებულება შემდეგ წელს ავტომატურად გადაუტანე, მიუხედავად გამოუყენებლობის მიზეზებისაო. მაგრამ აბა წარმოიდგინეთ საჯარო მოხელე, რომელიც 48 დღიან შვებულებას წერს… იშვიათი სანახაობაა საჯარო სექტორში.

ერთი შეხედვით, არ არის ცუდი რეგულაციები. თუმცა როგორც კი ამ უფლების პრაქტიკაში რეალიზაციაზე მიდგება საქმე, იქ სცენაზე ორგანიზაციული კულტურა შემოდის, რომელიც მარტო სტრატეგიებს კი არა, ზოგჯერ კანონებსაც საუზმეზე მიირთმევს. დაუწერელი, არაფორმალურად შეთანხმებული წესები, რომელსაც ხშირად არც სახელი აქვს და არც პოზიცია, ან აქვს და ის სახელიც და პოზიციაც ამ წესების „მსხვერპლია“ და არც იცის. აი ისეთი, იროდიონს რომ ხელს უშლის შვებულებაში წასვლაში – „არ გაუშვებენ, მაგრამ შეიძლება გაუშვან კიდეც“.

„წადი ოღონდ, ხაზზე იყავი“ კულტურაში თუ ვმუშაობთ, გაგვიმართლა, სამსახურის საქმეებისგან ვერ დავისვენებთ, მაგრამ ჰაერს მაინც გამოვიცვლით. უფრო რთულადაა საქმე, თუკი – „წადი, მაგრამ ჯერ არა, აი ვნახოთ შეიძლება დაგვჭირდე“ – გარემოში აღმოვჩნდით. შეიძლება წინა დღეს გავიგოთ, რომ მეორე დღეს იწყება ჩვენი შვებულება. ჩვენ კი ჯერ არაფერი დაგვიგეგმავს, ისევე როგორც ჩვენს დამსაქმებელს. ყველაზე რთული შემთხვევაა – „30 წელია მუხლჩაუხრელად ვმუშაობ და ერთხელაც არ დამისვენია“ გარემო, სადაც შვებულებით არსარგებლობა პროფესიონალიზმთან და სევდანარევ სიამაყესთან არის გაიგივებული. ამ გარემოში, თუკი ჩვენი შვებულება მაქსიმუმს გადააჭარბებს და სამი კვირით მოვინდომებთ დასვენებას, ნამდვილად გავხდებით „სალაპარაკო“.

ცხადია, საჯარო სექტორშიც არსებობენ ორგანიზაციები (კულტურები) ან მენეჯერები (სუბკულტურები), სადაც თანამშრომელს შეუძლია ჯანსაღ გარემოში ისარგებლოს კუთვნილი დასვენების უფლებით. ისიც ნათელია, რომ მრავალწლიანი შეთანხმებული წესების შეცვლა და ორგანიზაციაში ფესვგადგმულ სოციალურ  წნეხთან გამკლავება არც თუ ისე ადვილია. თუმცა, საკუთარი გამოცდილებით შემიძლია გითხრათ, რომ პატარ-პატარა ნაბიჯებით ეს სავსებით შესაძლებელია.

ყველაფერი საკუთარი თავის ამ რწმენა-წარმოდგენებისგან გათავისუფლებით იწყება. ამის გარეშე, იდეალურ ორგანიზაციულ კულტურაშიც კი, შევქმნით თვითშეზღუდვებით სავსე სუბკულტურას, სადაც მაგალითად, ახალი უფროსის მოსვლამდე მხოლოდ ერთ კვირით დავისვენებთ და „მერე იმ ახალმა გადაწყვიტოს“. იმ ახალმა, რომელმაც, თუ სპეციალისტი ხართ, შვებულებით სარგებლობა კი არა, საერთოდ შეიძლება თქვენი არსებობა კვირების ან თვეების მერე შეამჩნიოს.

ამას მოჰყვება ნდობა საკუთარი გუნდისა და თანამშრომლების მიმართ. ნდობა, რომ პროფესიონალი და კეთილსინდისიერი თანამშრომელი შვებულებას ისე გამოიყენებს და გაანაწილებს, რომ მისი საქმიანობა არ შეფერხდება. „რაღა ამ 10 დღეში დაიქცევა ქვეყანა“ მიდგომაც შესაძლებელია, მაგრამ ალბათ ნდობაზე დაფუძნებული თანამშრომლობა აჯობებს.

ნდობას მოჰყვება უკვე იმის გააზრება, რომ შვებულება თანამშრომლების გონების, სხეულისა და სულის სიჯანსაღისთვის კი არა, მათი განვითარებისთვისაც შეიძლება გამოვიყენოთ. მე როდესაც შვებულებაში გავდივარ, ჩემი გუნდის ერთ-ერთი წევრი ასრულებს მოვალეობას, მართავს გუნდს, იღებს გადაწყვეტილებებს და იუმჯობესებს ლიდერულ და მენეჯერულ უნარებს. ამით, ორგანიზაციაში იქმნება ტალანტების ჯგუფი და ნაკლებად მტკივნეული ხდება თანამშრომლის წასვლის შემთხვევაში პრიორიტეტული ფუნქციებისა თუ საკვანძო პოზიციების ჩანაცვლება. თუ რობერტ კიგანსაც დავუჯერებთ, მომავალი სწორდ იმ ორგანიზაციებს აქვთ, რომლებიც ყველასთვის მუდმივი განვითარების კულტურას ქმნის[1].

მერე უკვე, მობილური ტელეფონიდან სამსახურებრივი მეილებზე წვდომა ჩახსენით, სამსახურებრივი ზარები გადაამისამართეთ, ფორმალური თუ არაფორმალური ჯგუფებიდანაც დროებით გაითიშეთ, ნუ წაიღებთ ლეპტოპს და ა.შ. რჩევები, უკვე ლირიკაა.

და რაც მთავარია, ამის შემდეგ თავს დამნაშავედ არ იგრძნობთ, რომ თქვენ ისვენებთ და სხვები მუშაობენ.

 

გამოყენებული წყაროები:

[1] Lisa Laskow Lahey, Robert Kegan, Everyone Culture : Becoming a Deliberately Developmental Organization, 2016.

 

ავტორის შესახებ

გვანცა ბესელია

საჯარო სამსახურის ბიურო – ადამიანური კაპიტალის განვითარების დეპარტამენტის უფროსი.

საჯარო სამსახურში მუშაობის 17 წლიანი გამოცდილებით.

2016 წლიდან, ატარებს ლექციებსა და ტრენინგებს ადამიანური რესურსების მართვის, ეთიკისა და კეთილსინდისიერების, მართვისა და ლიდერობის საკითხებზე.

არის რამდენიმე პუბლიკაციის ავტორი და თანაავტორი.

არის საჯარო მმართველობის მაგისტრი და გერმანიის ადმინისტრაციულ მეცნიერებათა უნივერსიტეტის სამართლის დოქტორი.