თანამშრომლების ანალიტიკა ორგანიზაციული ქსელური ანალიზის გამოყენებით
ორგანიზაციული ქსელური ანალიზი (ONA) შეისწავლის თანამშრომლებს შორის საქმიან თუ სოციალურ კავშირებს და მასზე დაფუძნებით ნათლად წარმოაჩენს ორგანიზაციის მუშაობის ფარულ მექანიზმს. ჩვენი კომპანიის გამოცდილმა ექსპერტებმა, მრავალწლიანი პრაქტიკის საფუძველზე შეიმუშავეს უნიკალური მეთოდოლოგია, რომელსაც შეუძლია ახალ განზომილებაში გადაიყვანოს ადამიანებთან დაკავშირებული ანალიტიკა (People Analytics).
ქსელური ანალიზისთვის მონაცემების მოგროვება ხდება მარტივი თვითადმინისტრირებადი კითხვარის მეშვეობით. შიდაორგანიზაციული გამოკითხვის ტრადიციული მეთოდებისგან განსხვავებით, ქსელური ანალიზი მხოლოდ ქცევას შეისწავლის და არ საჭიროებს რესპონდენტის მხრიდან სხვა თანამშრომლებისა თუ სტრუქტურული ერთეულების შეფასებას.
ადამიანებთან დაკავშირებულ ანალიტიკაში (People Analytics), ქსელური ანალიზის გამოყენება დაგანახებთ ვისზე დგას და როგორ მუშაობს რეალურად ორგანიზაცია.
როგორც წესი, ზედაპირზე დევს და კარგად ვხედავთ ორგანიზაციის მოწყობას, როლებისა და ფუნქციების განაწილებას, თუმცა ორგანიზაციული სტრუქტურა არაფერს გვეუბნება თანამშრომლების რეალური ზეგავლენის სიდიდეზე და კოლაბორაციის თავისებურებებზე.
ქსელური ანალიზი ცენტრალურობის საზომებისა და Gap ანალიზის მეშვეობით, მარტივად იჭერს განსხვავებებს ფორმალურ და არაფორმალურ სტრუქტურას შორის. თქვენ შეგიძლიათ აღმოაჩინოთ კომპეტენციისა და აზრის ლიდერები, გამოავლინოთ სუსტი წერტილები მმართველობით რგოლში და იპოვოთ მაღალი პოტენციალის მქონე ტალანტები. ქსელური ანალიზის დანერგვა დაგეხმარებათ ორგანიზაციული მოწყობის ოპტიმიზაციასა და ღირებული კადრების შენარჩუნებაში.
ჩვენ შევისწავლით თანამშრომელთა ურთიერთობის 7 განსხვავებულ ასპექტს:
1. სამუშაო ქსელი
სწორედ ეს ქსელია პასუხისმგებელი რეგულარულ სამუშაო ურთიერთობებზე. დატვირთულმა გრაფიკმა და მომატებულმა მიმართვიონობამ შესაძლოა გამოიწვიოს თანამშრომლის გადაწვა ან პროდუქტიულობის კლება. სამუშაო ქსელის შესწავლა ნათლად დაგანახებთ ვისზე დგას კომპანია და ვის სჭირდება გაძლიერება. სამუშაო ქსელში TOP მენეჯმენტის გადამეტებული დოზით ჩართულობა, როგორც წესი მიკრომენჯმენტისა და სუსტი დელეგირების წინაპირობაა.
2. პრობლემების მოგვარების ქსელი
პრობლემების მოგვარების უნარი მენეჯერული საქმიანობისა და ლიდერობის მნიშვნელოვანი ასპექტია. ამ ქსელში გამოვლენილი ცენტრალური ფიგურების უმეტესობას მენეჯერული პოზიციები აქვთ დაკავებული ან თავისი საქმის აღიარებული პროფესიონალები არიან. როგორც წესი, პრობლემების მოგვარების ქსელში აღმოჩენილ ლიდერებს აქვთ სურვილი და შესწევთ უნარი დაიკავონ ვაკანტური მენეჯერული პოზიციები. ამ ტიპის ლიდერების ჩართულობის ხარისხზე მნიშვნელოვნადაა დამოკიდებული ორგანიზაციული ეფექტიანობა. მათი განწყობები გადამდებია და შეუძლიათ როგორც პოზიტიური, ასევე ნეგატიური გავლენა მოახდინონ ორგანიზაციულ კლიმატზე.
3. ექსპერტიზის ქსელი
ექსპერტიზის ქსელი პროფესიული ქსელის მნიშვნელოვანი მდგენელია. ამ ქსელის ლიდერები ქმნიან ორგანიზაციის ინტელექტუალურ ბირთვს და მათი ჩართულობის დონე მნიშვნელოვნად განაპირობებს ხარისხიანი პროდუქტისა თუ სერვისის შექმნას. მცირე რაოდენობის ადამიანებში კომპეტენციების კონცეტრირება ზრდის ამ თანამშრომლების გადაწვის რისკს, ხოლო მათი დაკარგვის შემთხვევაში ორგანიზაცია შესაძლოა მნიშვნელოვანი გამოწვევების წინაშე დადგეს. ექსპერტული ქსელის ლიდერებს ხელი უნდა შევუწყოთ საკუთარი ცოდნები და გამოცდილება გაუზიარონ სხვა თანამშრომლებს. მენტორობისა და მემკვიდრეების გამოზრდის პროგრამების ეფექტურობა სწორედ ექსპერტული ქსელის ლიდერებზე დგას.
4. ინოვაციების ქსელი
ინოვაციების ქსელის ლიდერებს შეუძლიათ მნიშვნელოვანი ბიძგი მისცენ ორგანიზაციის განვითარებას. ისინი ცდილობენ მოძებნონ არსებული პრობლემის, პროდუქტის, პროცესის თუ მიდგომების გაუმჯობესების გზები და შესწევთ უნარი მიიღონ თამამი გადაწყვეტილებები ახალი შესაძლებლობების ათვისების გზაზე. მნიშვნელოვანია წავახალისოთ ახალი იდეების გაზიარება და ექსპერიმენტულ ფაზაში ინოვატორებს დავუტოვოთ თავისუფლად მოქმედების არეალი.
5. სოციალური ქსელი
სოციალური ქსელის ლიდერები ორგანიზაციის კულტურული ცხოვრების მნიშვნელოვან ასპექტს განაგებენ. მათ შესწევთ უნარი პოზიტიური ან ნეგატიური გავლენა მოახდინონ ორგანიზაციის განვითარების ამა თუ იმ ასპექტზე. მათი მხარდაჭერის გარეშე, შესაძლოა მნიშვნელოვნად გაუარესდეს ორგანიზაციული კლიმატი და შეფერხდეს პოზიტიური ცვლილებების მუხტი. სოციალური ლიდერები ფლობენ ურთიერთობის ხელოვნებას და მათი ჩართულობის ზრდა მნიშვნელოვან სარგებელს მოუტანს ორგანიზაციას.
6. მეგობრების ქსელი
მეგობრების ქსელი აზრის ლიდერების მიშვნელოვანი კომპონენტია. მეგობრების ქსელის ლიდერები ძლიერი საყრდენია ღირებულებებზე დაფუძნებული ორგანიზაციული კულტურის მშენებლობის გზაზე. მათი ჩართულობის დონის კლება, ხშირად დომინოს პრინციპით იწვევს ორგანიზაციული კლიმატის მკვეთრ გაუარესებას. ამ ქსელის ცენტრალურ მოთამაშეებს, შესწევთ უნარი განმუხტონ კონფლიქტური სიტუაციები და რთულ სიტუაციებში იპოვონ კომპრომისული გამოსავალი.
7. მოთხოვნადი ლიდერების ქსელი
მოთხოვნად ლიდერებთან შეზღუდული წვდომა ამცირებს დაგროვილი გამოცდილების გაზიარებისა და დროული გადაწყვეტილებების მიღების შანს, რაც თავის მხრივ უარყოფით გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ განვითარებაზე. როგორც წესი, მოთხოვნადი ლიდერები ორგანიზაციის სტაჟიანი და დიდი ძალაუფლების მქონე თანამშრომლები არიან. ორგანიზაციის მენეჯმენტმა უნდა იზრუნოს, რომ გაზარდონ მსგავსი ლიდერების ჩართულობა მენტორობისა და მემკვიდრეების გამოზრდის პროგრამებში.
ქსელური ვიზუალიზაცია და რისკების დეტექტორი
ქსელური ვიზუალიზაცია ეფექტური საშუალებაა მარტივად აღვიქვათ დიდი მოცულობის ინფორმაცია და მონაცემთა გროვიდან გამოვყოთ გადაწყვეტილების მიღებისთვის სასარგებლო ინსაიტები.
მაღალი პოტენციალის ლიდერები, სუსტი დელეგირების ნიშნები და მმართველობითი რგოლის გამოწვევები არასრულია ჩამონათვალია იმ აღმოჩენებისა, რასაც ქსელური ანალიზის დახმარებით დავინახავთ.
ანალიტიკური ინსტრუმენტი მოიცავს თანამშრომელთა სეგმენტაციას ზეგავლენის მოხდენის სიდიდისა და ჩართულობის დონის მიხედვით. შედეგად, ნათლად შეგვიძლია დავინახოთ ვის უნდა დავეყრდნოთ ან სად გვჭირდება სწრაფი რეაგირება, რათა შევამციროთ გადინების მაჩვენებელი და გავაუმჯობესოთ ორგანიზაციული კლიმატი
